Во многих компаниях найм начинается примерно одинаково: появляется нехватка сотрудника, руководитель понимает, что задача уже горит, и вакансию стараются открыть как можно быстрее.
Пишется объявление, запускаются отклики, назначаются первые собеседования. И только после этого внутри компании начинаются вопросы: а кого именно мы ищем? Какие результаты должен давать новый сотрудник? По каким критериям его оценивать? Кто принимает окончательное решение?
Получается странная ситуация: кандидаты уже идут, а сама компания ещё не до конца понимает, кого хочет найти.
Именно поэтому сильный найм начинается не с публикации вакансии. Он начинается с управленческой логики, которая должна появиться раньше первого отклика.
Почему срочный найм часто приводит к слабому результату
Когда сотрудник нужен «ещё вчера», компания практически неизбежно начинает торопиться.
Требования формулируются приблизительно. Объявление собирается на основе старой вакансии или нескольких похожих примеров. Кандидатов оценивают по общему впечатлению, а разные руководители могут вообще использовать разные критерии.
На этом этапе возникает одна из главных ошибок найма: компания пытается выбрать лучшего кандидата, не определив заранее, что для неё означает «лучший».
В результате решение начинает зависеть от субъективных ощущений:
Но хорошее впечатление на интервью ещё не означает, что сотрудник будет давать нужный бизнесу результат.
Поэтому перед запуском подбора необходимо сначала определить саму управленческую задачу.
Сначала нужно понять, зачем компании новый сотрудник
У каждой открытой вакансии должна быть конкретная причина.
Иногда компания действительно растёт и появляется новый объём работы. Иногда увольняется действующий сотрудник. Иногда нужно снять часть функций с руководителя. А иногда проблема вообще не требует найма нового человека, потому что причина находится в неправильном распределении обязанностей или организации процессов.
Поэтому первый вопрос должен звучать не «Где искать кандидата?», а:
Какую проблему бизнеса должен решить новый сотрудник?
После этого необходимо определить:
Так появляется управленческое ТЗ на найм.
И уже на его основе можно строить вакансию и дальнейшую систему отбора.
Почему хорошего объявления недостаточно
Компания может написать привлекательную вакансию и получить десятки или даже сотни откликов. Но сам по себе поток кандидатов ещё не означает, что найм работает хорошо.
После получения отклика начинается гораздо более важная часть процесса.
Кандидата необходимо провести через несколько последовательных этапов: первичный отбор, скрининг, интервью, оценку компетенций, дополнительные проверки и финальное решение.
Если эти этапы не организованы как единая система, кандидаты начинают теряться, решения затягиваются, а руководители вынуждены постоянно возвращаться к подбору вручную.
Поэтому управляемый найм должен включать не только источник кандидатов, но и всю воронку их движения.
Как выглядит система найма внутри компании
У системного подбора есть несколько связанных между собой элементов.
Сначала компания формирует требования к роли и создаёт вакансию. Затем определяет каналы привлечения кандидатов и запускает входящий поток.
После этого появляется этап первичного скрининга, который позволяет быстро отсеивать людей, заведомо не соответствующих ключевым требованиям.
Все кандидаты фиксируются в едином реестре и получают понятный статус: новый отклик, скрининг, интервью, проверка, предложение, отказ и так далее.
Далее проводится структурированное собеседование. Важно, чтобы кандидатов сравнивали не просто между собой, а с заранее установленными критериями.
Оцениваться могут:
После этого результаты можно свести в единую матрицу оценки и принять решение на основании фактов, а не памяти и впечатлений от нескольких разговоров.
Зачем компании воронка найма
Воронка нужна не только отделу продаж или маркетингу. В подборе сотрудников она выполняет похожую функцию: показывает, что происходит с потоком кандидатов на каждом этапе.
Например, компания может получать много откликов, но почти никто не проходит первичный скрининг. Тогда проблема, вероятно, находится в объявлении или канале привлечения.
Если кандидаты проходят скрининг, но массово отказываются от интервью, стоит смотреть на скорость коммуникации, условия или организацию процесса.
Если до финального этапа доходят многие, но руководитель не может выбрать никого, возможно, неправильно сформированы критерии вакансии.
Без цифр всё это выглядит как общее ощущение: «нормальных кандидатов опять нет».
С воронкой становится видно конкретное место, в котором система теряет людей.
Почему скорость найма тоже должна быть управляемой
Сильные кандидаты редко рассматривают только одну компанию.
Если между откликом, первым контактом, интервью и финальным решением проходит слишком много времени, даже хороший процесс подбора начинает проигрывать.
Поэтому внутри компании заранее должны быть определены не только этапы, но и сроки прохождения каждого из них.
Кто связывается с кандидатом?
Когда проводится интервью?
Кто принимает решение?
Сколько времени допустимо между этапами?
Когда таких правил нет, кандидат может несколько дней ждать ответа просто потому, что руководитель занят другими задачами.
Для компании это выглядит как небольшая задержка. Для кандидата это часто становится причиной продолжить переговоры с другим работодателем.
Система помогает не только находить людей, но и улучшать сам найм
Когда процесс подбора зафиксирован, компания получает возможность его анализировать.
Можно видеть:
Так найм перестаёт быть чередой отдельных собеседований и становится управленческим процессом, который можно улучшать.
Это особенно важно при росте компании. Пока вакансий мало, руководитель ещё может удерживать большую часть информации в голове. Но когда одновременно требуется несколько сотрудников, ручной подход быстро начинает создавать хаос.
Почему систему найма важно закрепить в инструментах
Недостаточно один раз провести хороший подбор.
Если алгоритм существует только в голове конкретного HR или руководителя, при следующей вакансии компания легко возвращается к старому сценарию.
Поэтому работающая система закрепляется в конкретных инструментах:
Тогда следующий подбор не приходится каждый раз собирать заново.
Компания использует уже существующий процесс и постепенно совершенствует его.
Как собрать систему найма в своей компании
Для этого мы разработали программу «Система найма под ключ» в Маркете Среды управления.
Она построена не вокруг отдельных советов о проведении собеседований, а вокруг последовательного создания всей системы: от управленческого ТЗ и запуска вакансии до оценки кандидатов, принятия решения и закрепления правил внутри компании.
В программу входят 38 видеоуроков и 18 рабочих документов и шаблонов. В процессе участник не просто изучает материалы, а создаёт инструменты для своей компании: таблицы, формы, чек-листы, скрипты и регламенты.
Практические задания проверяются куратором «Среды управления», поэтому задача программы заключается именно во внедрении системы, а не только в изучении теории.
Итог
Сильный найм начинается не тогда, когда компания размещает вакансию.
Он начинается раньше: когда определена причина найма, понятен результат будущего сотрудника, сформированы критерии отбора и заранее построен процесс движения кандидата от первого контакта до решения.
Чем меньше в этом процессе импровизации, тем проще компании находить подходящих людей, быстрее принимать решения и не повторять одни и те же ошибки при каждой новой вакансии.
Подробнее о программе «Система найма под ключ» можно узнать в Маркете Среды управления.
Пишется объявление, запускаются отклики, назначаются первые собеседования. И только после этого внутри компании начинаются вопросы: а кого именно мы ищем? Какие результаты должен давать новый сотрудник? По каким критериям его оценивать? Кто принимает окончательное решение?
Получается странная ситуация: кандидаты уже идут, а сама компания ещё не до конца понимает, кого хочет найти.
Именно поэтому сильный найм начинается не с публикации вакансии. Он начинается с управленческой логики, которая должна появиться раньше первого отклика.
Почему срочный найм часто приводит к слабому результату
Когда сотрудник нужен «ещё вчера», компания практически неизбежно начинает торопиться.
Требования формулируются приблизительно. Объявление собирается на основе старой вакансии или нескольких похожих примеров. Кандидатов оценивают по общему впечатлению, а разные руководители могут вообще использовать разные критерии.
На этом этапе возникает одна из главных ошибок найма: компания пытается выбрать лучшего кандидата, не определив заранее, что для неё означает «лучший».
В результате решение начинает зависеть от субъективных ощущений:
- понравился или не понравился человек на собеседовании;
- насколько уверенно он говорил;
- какое произвёл первое впечатление;
- похож ли он на сотрудников, которые уже работают в компании;
- насколько сильно руководителю хочется быстрее закрыть вакансию.
Но хорошее впечатление на интервью ещё не означает, что сотрудник будет давать нужный бизнесу результат.
Поэтому перед запуском подбора необходимо сначала определить саму управленческую задачу.
Сначала нужно понять, зачем компании новый сотрудник
У каждой открытой вакансии должна быть конкретная причина.
Иногда компания действительно растёт и появляется новый объём работы. Иногда увольняется действующий сотрудник. Иногда нужно снять часть функций с руководителя. А иногда проблема вообще не требует найма нового человека, потому что причина находится в неправильном распределении обязанностей или организации процессов.
Поэтому первый вопрос должен звучать не «Где искать кандидата?», а:
Какую проблему бизнеса должен решить новый сотрудник?
После этого необходимо определить:
- за какой участок работы он отвечает;
- какой результат должен производить;
- какие задачи входят в его зону ответственности;
- какие компетенции действительно необходимы;
- какие требования являются обязательными, а какие желательными;
- как будет оцениваться успешность человека после выхода на работу.
Так появляется управленческое ТЗ на найм.
И уже на его основе можно строить вакансию и дальнейшую систему отбора.
Почему хорошего объявления недостаточно
Компания может написать привлекательную вакансию и получить десятки или даже сотни откликов. Но сам по себе поток кандидатов ещё не означает, что найм работает хорошо.
После получения отклика начинается гораздо более важная часть процесса.
Кандидата необходимо провести через несколько последовательных этапов: первичный отбор, скрининг, интервью, оценку компетенций, дополнительные проверки и финальное решение.
Если эти этапы не организованы как единая система, кандидаты начинают теряться, решения затягиваются, а руководители вынуждены постоянно возвращаться к подбору вручную.
Поэтому управляемый найм должен включать не только источник кандидатов, но и всю воронку их движения.
Как выглядит система найма внутри компании
У системного подбора есть несколько связанных между собой элементов.
Сначала компания формирует требования к роли и создаёт вакансию. Затем определяет каналы привлечения кандидатов и запускает входящий поток.
После этого появляется этап первичного скрининга, который позволяет быстро отсеивать людей, заведомо не соответствующих ключевым требованиям.
Все кандидаты фиксируются в едином реестре и получают понятный статус: новый отклик, скрининг, интервью, проверка, предложение, отказ и так далее.
Далее проводится структурированное собеседование. Важно, чтобы кандидатов сравнивали не просто между собой, а с заранее установленными критериями.
Оцениваться могут:
- результаты и опыт;
- профессиональные знания;
- практические навыки;
- личные качества, необходимые для конкретной роли;
- соответствие условиям работы;
- способность выполнять будущие задачи.
После этого результаты можно свести в единую матрицу оценки и принять решение на основании фактов, а не памяти и впечатлений от нескольких разговоров.
Зачем компании воронка найма
Воронка нужна не только отделу продаж или маркетингу. В подборе сотрудников она выполняет похожую функцию: показывает, что происходит с потоком кандидатов на каждом этапе.
Например, компания может получать много откликов, но почти никто не проходит первичный скрининг. Тогда проблема, вероятно, находится в объявлении или канале привлечения.
Если кандидаты проходят скрининг, но массово отказываются от интервью, стоит смотреть на скорость коммуникации, условия или организацию процесса.
Если до финального этапа доходят многие, но руководитель не может выбрать никого, возможно, неправильно сформированы критерии вакансии.
Без цифр всё это выглядит как общее ощущение: «нормальных кандидатов опять нет».
С воронкой становится видно конкретное место, в котором система теряет людей.
Почему скорость найма тоже должна быть управляемой
Сильные кандидаты редко рассматривают только одну компанию.
Если между откликом, первым контактом, интервью и финальным решением проходит слишком много времени, даже хороший процесс подбора начинает проигрывать.
Поэтому внутри компании заранее должны быть определены не только этапы, но и сроки прохождения каждого из них.
Кто связывается с кандидатом?
Когда проводится интервью?
Кто принимает решение?
Сколько времени допустимо между этапами?
Когда таких правил нет, кандидат может несколько дней ждать ответа просто потому, что руководитель занят другими задачами.
Для компании это выглядит как небольшая задержка. Для кандидата это часто становится причиной продолжить переговоры с другим работодателем.
Система помогает не только находить людей, но и улучшать сам найм
Когда процесс подбора зафиксирован, компания получает возможность его анализировать.
Можно видеть:
- сколько кандидатов приходит;
- из каких источников;
- сколько проходит каждый этап;
- где происходят основные потери;
- сколько времени занимает закрытие вакансии;
- насколько сотрудники, прошедшие отбор, соответствуют ожиданиям после выхода.
Так найм перестаёт быть чередой отдельных собеседований и становится управленческим процессом, который можно улучшать.
Это особенно важно при росте компании. Пока вакансий мало, руководитель ещё может удерживать большую часть информации в голове. Но когда одновременно требуется несколько сотрудников, ручной подход быстро начинает создавать хаос.
Почему систему найма важно закрепить в инструментах
Недостаточно один раз провести хороший подбор.
Если алгоритм существует только в голове конкретного HR или руководителя, при следующей вакансии компания легко возвращается к старому сценарию.
Поэтому работающая система закрепляется в конкретных инструментах:
- шаблоне заявки на подбор;
- профиле кандидата;
- шаблоне объявления;
- форме скрининга;
- реестре кандидатов;
- структуре интервью;
- критериях оценки;
- матрице выбора;
- правилах принятия решения;
- показателях воронки найма.
Тогда следующий подбор не приходится каждый раз собирать заново.
Компания использует уже существующий процесс и постепенно совершенствует его.
Как собрать систему найма в своей компании
Для этого мы разработали программу «Система найма под ключ» в Маркете Среды управления.
Она построена не вокруг отдельных советов о проведении собеседований, а вокруг последовательного создания всей системы: от управленческого ТЗ и запуска вакансии до оценки кандидатов, принятия решения и закрепления правил внутри компании.
В программу входят 38 видеоуроков и 18 рабочих документов и шаблонов. В процессе участник не просто изучает материалы, а создаёт инструменты для своей компании: таблицы, формы, чек-листы, скрипты и регламенты.
Практические задания проверяются куратором «Среды управления», поэтому задача программы заключается именно во внедрении системы, а не только в изучении теории.
Итог
Сильный найм начинается не тогда, когда компания размещает вакансию.
Он начинается раньше: когда определена причина найма, понятен результат будущего сотрудника, сформированы критерии отбора и заранее построен процесс движения кандидата от первого контакта до решения.
Чем меньше в этом процессе импровизации, тем проще компании находить подходящих людей, быстрее принимать решения и не повторять одни и те же ошибки при каждой новой вакансии.
Подробнее о программе «Система найма под ключ» можно узнать в Маркете Среды управления.